海洋之神8590vip上海有机化学研究所（以下简称上海有机所）以其独具特色的创新环境，吸引了一批杰出的化学家乃至生物学家，其中90%以上的学术带头人为海外引进人才。在院党组支持下，上海有机所针对引进顶尖人才实施“科研特区”政策，建立了可自主决策的研究单元。该单元目前已发展至300人规模，其生物与化学交叉融合的特点有效促进了科研人员之间的跨领域合作，短时间内实现了一系列重要研究突破和重大成果转化。

　　我认为，引进高端人才要秉持“引进一个人，开辟一个新方向”的宗旨，绝不是“为引进而引进”。顶尖人才能否在上海有机所扎根、发芽、健康成长，摆在第一位的问题就是理顺体制机制。

　　上海有机所始终坚持人才强所的理念，近年来通过体制机制方面的系统设计，创造良好的科研生态环境，打好“组合拳”，种好“梧桐树”——让“凤凰”看见了就想来，来了就不想走。

　　首先是创新研究组织模式，引导科研组织架构从单一自由探索拓展到“中心”协同攻关共存的模式。在强化原有“PI（课题组长）制”的组织模式基础上，发挥领军人才在重大科技攻关和高水平团队建设中的重要引领作用，增设了研究中心模式，发挥建制化优势，聚焦重大科学问题或“基础—技术—应用”贯通式研究，推动“中心”定位与目标、组建方案和人才队伍建设三位一体的论证和实施。研究中心设首席科学家1名，根据中心规划需求招收1~3名Co-PI（副研究员/研究员），以有效促进学科交叉和产学研协同创新。同时，通过增设所聘非课题组长，丰富了PI制的组织形式，畅通了青年人才的发展通道。

　　其次是转变评价理念，倡导从第一层次的简单评价转向多层次的综合评价，推动从组织管理评价逐步向同行和社会评价转变。过去主要实施以管理为目的的组织评价（第一层次），以论文、专利、奖项、人才计划等简单指标为导向，现在正逐步转向以专家认可度等研究水平先进性为导向的同行评价（第二层次）和以社会贡献等为导向的社会评价（第三层次）。为此，对那些承担国家重大任务的特聘核心岗位，给予5年免评；针对青年科学家引进，则建立预聘/长聘机制，在执行期只作交流、免考核，为青年人才留出充足的成长空间和原创课题的探索时间。

　　再次是夯实保障体系，营造“安心致研”的科技创新文化。调整特聘岗位的绩效工资，由原来研究所和课题组共担转变为全部由研究所承担的方式，绩效工资不再与科研经费争取直接挂钩，引导科研人员心无旁骛地开展长周期的基础研究原始创新；调整合作研究组织方式，以特聘方式实现与中科院兄弟单位的强强联合和互补，促进交叉学科研究；瞄准“基础研究—变革性技术—产业化示范”的贯通式/建制化研究模式，形成承担国家重大任务的重要载体。

　　未来，上海有机所将聚焦主责主业，以“四个率先”和“两加快一努力”为出发点和落脚点，以全国重点实验室为创新人才引育平台，加强国家需求牵引，开展突破瓶颈、解决“卡脖子”技术的基础理论和技术原理研究，全力谱写新发展阶段的新篇章。

　　（作者：唐勇，系院士、海洋之神8590vip上海有机化学研究所所长，记者李晨阳采访整理）